01|案情介绍
刘女士是重庆一家教育培训公司的员工，平时工作十分繁忙辛苦。
一个周五的晚上，刘女士突然接到公司领导电话，要求她周六加班对接客户。而刘女士认为她之前已经和客户谈好，相关工作已经协商妥当，完全没必要再占用周末的休息时间再来对接工作。
于是刘女士在长期高压、对工作状况不满已久的状态下，发了一条朋友圈：“各位学校的合作伙伴，如果安排在周末的培训不用给我打电话了，我休息。”
在发完这条朋友圈后不久，公司就给刘女士打电话称“下周一不用再来上班了”，并在两天后正式对刘女士下达了解除劳动合同的通知。
刘女士认为，周末本就是属于员工的休息时间，作为劳动者有权拒绝加班。刘女士在后面冷静下来后，认为自己确实有一点点冲动，但尽管发朋友圈会有一点影响，也不至于被直接开除，她的行为没有达到所谓严重损害公司口碑的后果，公司却与她解除了劳动合同，依照法律规定应当得到赔偿。
公司方认为，刘女士在朋友圈发布的言论违反公司规章制度，影响团队氛围，损害公司形象，对公司造成严重负面影响，过错方是刘女士，因此要解除和刘女士之间的劳动合同，且拒绝支付赔偿金。
双方各执一词，在当地劳动仲裁调解无果后，刘女士将公司诉至了重庆市九龙坡区人民法院。
最终，人民法院依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，判决由被告公司支付原告刘女士违法解除劳动合同的赔偿金49000余元。
一审判决后，双方均未上诉，判决已发生法律效力。因公司未履行支付义务，刘女士已向法院申请强制执行。
02| 法律分析
《劳动合同法》第三十九条
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……。
《劳动合同法》第四条第四项
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
法院经审理认为，本案中，刘女士一时激愤之下的行为虽然欠妥当，但无法看出对公司造成严重影响，并未达到消极怠工、玩忽职守、不服从管理和工作安排的程度。此外，尽管公司认为它的规章制度是公司管理层制定，但它没有举示经过民主程序制定的依据。故法院不能支持公司的解除劳动合同事由，公司违法解除劳动合同应当对刘女士进行赔偿。
最终，法院依据《劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条等法律条款判决涉案用人单位支付刘女士49504元违法解除劳动合同赔偿金。
依据《劳动合同法》第八十七条
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
依据《劳动合同法》第四十七条
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
03|启示与反思。
劳动关系具有从属性特征，用人单位在与劳动者的关系中常处于相对优势的地位，更容易利用自身的资源优势，对劳动者的合法权利进行“隐形”压缩，劳动者也多基于现实原因被迫“接纳”
本案中，刘女士基于长期繁忙的工作，最后与用人单位发生冲突。其发朋友圈表达不想加班的方式虽然欠妥，但确是为了守护自己合法的权利。
法院的判决、法条的规定提醒了用人单位和劳动者：
●作为用人单位，要依法制定合理合法的规章制度，并依程序公开；侵犯劳动者权利的行为，将依法受到法律的处罚。
●作为劳动者，要通过合理方式表达诉求，通过合法的途径进行维权。
刘女士是重庆一家教育培训公司的员工，平时工作十分繁忙辛苦。
一个周五的晚上，刘女士突然接到公司领导电话，要求她周六加班对接客户。而刘女士认为她之前已经和客户谈好，相关工作已经协商妥当，完全没必要再占用周末的休息时间再来对接工作。
于是刘女士在长期高压、对工作状况不满已久的状态下，发了一条朋友圈：“各位学校的合作伙伴，如果安排在周末的培训不用给我打电话了，我休息。”
在发完这条朋友圈后不久，公司就给刘女士打电话称“下周一不用再来上班了”，并在两天后正式对刘女士下达了解除劳动合同的通知。
刘女士认为，周末本就是属于员工的休息时间，作为劳动者有权拒绝加班。刘女士在后面冷静下来后，认为自己确实有一点点冲动，但尽管发朋友圈会有一点影响，也不至于被直接开除，她的行为没有达到所谓严重损害公司口碑的后果，公司却与她解除了劳动合同，依照法律规定应当得到赔偿。
公司方认为，刘女士在朋友圈发布的言论违反公司规章制度，影响团队氛围，损害公司形象，对公司造成严重负面影响，过错方是刘女士，因此要解除和刘女士之间的劳动合同，且拒绝支付赔偿金。
双方各执一词，在当地劳动仲裁调解无果后，刘女士将公司诉至了重庆市九龙坡区人民法院。
最终，人民法院依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，判决由被告公司支付原告刘女士违法解除劳动合同的赔偿金49000余元。
一审判决后，双方均未上诉，判决已发生法律效力。因公司未履行支付义务，刘女士已向法院申请强制执行。
02| 法律分析
《劳动合同法》第三十九条
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……。
《劳动合同法》第四条第四项
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
法院经审理认为，本案中，刘女士一时激愤之下的行为虽然欠妥当，但无法看出对公司造成严重影响，并未达到消极怠工、玩忽职守、不服从管理和工作安排的程度。此外，尽管公司认为它的规章制度是公司管理层制定，但它没有举示经过民主程序制定的依据。故法院不能支持公司的解除劳动合同事由，公司违法解除劳动合同应当对刘女士进行赔偿。
最终，法院依据《劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条等法律条款判决涉案用人单位支付刘女士49504元违法解除劳动合同赔偿金。
依据《劳动合同法》第八十七条
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
依据《劳动合同法》第四十七条
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
03|启示与反思。
劳动关系具有从属性特征，用人单位在与劳动者的关系中常处于相对优势的地位，更容易利用自身的资源优势，对劳动者的合法权利进行“隐形”压缩，劳动者也多基于现实原因被迫“接纳”
本案中，刘女士基于长期繁忙的工作，最后与用人单位发生冲突。其发朋友圈表达不想加班的方式虽然欠妥，但确是为了守护自己合法的权利。
法院的判决、法条的规定提醒了用人单位和劳动者：
●作为用人单位，要依法制定合理合法的规章制度，并依程序公开；侵犯劳动者权利的行为，将依法受到法律的处罚。
●作为劳动者，要通过合理方式表达诉求，通过合法的途径进行维权。